Los estudiantes de sistemas son más inteligentes que el resto ?

Estoy evaluando a un grupo de estudiantes de sistemas , ingeniería en informática y técnicos en informática. Estoy impresionado por resultados que obtienen en los test de inteligencia: o son muy sencillos, o el tipo de problemas que plantean implican mecanismo que la gente de "sistmeas" maneja fácilmente, o los de sitemas son más capaces ?
De cualquier manera este resultado me permite discriminar si hay postulantes o estudiantes de estas carreras que saques un resultado bajo en estas pruebas tendrán que "demostrar" cómo lo compensan.

Evaluaciones grupales

En estas últimas semanas tuve la ooportunidad de evaluara, a través de test, aun grupo grabde de postulantes. En un caso se trató de 15 operarios que requerían un certificado de aptitud para manejar autoelevadores y en el otro de 24 analistas programadores que postulan (aún sigue el proceso) a un progrma de formación en implementación de SAP. Usé varias técnicas diferentes (test psicométricos, proyectivos y hasta una selección de láminas del Rorschach - no el Zulliger -) para obtener un material variado y estoy contento con los resultados: además de ver los requerimientos específicos, puede entender aspectos de la personalidad que le sirven a la empresa para programamar sus carreras. El trabajo enseña a utilizar las herramientas que el tiempo y el presupuesto permite.

Maslow tenía razón

Hace dos años, trabajando con un grupo del área de operaciones, completamos una encuesta en la que se debía numerar del 1 al 10 los factores que más importantes por los que estábamos en esa empresa y no en otra. La encuesta era anónima y puedo pensar que, por las catracterísticas del grupo, fue bastante objetiva. Recuerdo que uno de los factores principales fue la seguridad que brindaba la empresa y recuerdo, también, la interpretación de los directores: "ves, la gente no trabaja sólo por el sueldo", decía uno y "es gente de poca ambición", dijo otro.Era cierto, la remuneración figuraba entre los aspectos percibidos como de menor valor.Pero Maslow tenía razón cuando definía la pirámide motivacional: una vez que las necesidades básicas están satisfechas empiezan a aparecer otras motivaciones. Durante unos cuantos años necesitamos estabilidad y seguridad, saber que lo poco que teníamos por lo menos era seguro.Una vez que la base se hizo más firme las necesidades fueron otras.Quizás uno de los trabajos más importantes e interesantes de las evaluaciones psicotécnicas o de los procesos de selección de personal es descubrir qué motiva al candidato a trabajar y si lo que la empresa ofrece "encaja" con lo que espera el candidato. Cualquier competencia, skill o potencial no es un hecho aislado sino que tiene una dirección, apunta a satisfacer alguna necesidad.Los candidatos no muestran sus verdaderas motivaciones y muchas veces ni siquiera, las conocen...

Quienes nos dedicamos a "selección" no encontramos, a diario, con candidatos queestán trabajando y buscan nuevas perspectivas.Además de un reacomodamiento del mercado en términos de remuneración, los postulantes se interesan por su desarrollo.Luego de la crisis y en este período de recuperación, nos encontramos con una masa de profesionales jóvenes que "empuja" hacia arriba de la pirámide. Buscan nuevos desafíos y mayores posibilidades de crecimiento. No es sólo el dinero lo que los mueve sino la posibilidad de aplicar sus conocimientos o la apertura a adquirir experiencia en otro campo.Las empresas deberían evaluar la posibilidad de "abrir" el campo de acción de determinados puestos acompañando los procesos de crecimiento que estamos viviendo para a) retener a los colaboradores que son valiosos, b) generar mayor valor en las diferentes áreas y c) transmitir al resto de la compañía que el crecimiento es sostenido. Quizás, este último, es el punto más difícil. Los directivos son cuidadosos respecto a predicciones y se manejan con objetivos de corto y mediano plazo, en el mejor de los casos.Sin embargo meses y meses de buenos resultados generan, nuevamente, confianza.Quizás estemos aistiendo, poco a poco, a un reestablecimiento del contrato psicológico que implica la relación laboral: dedicación, compromiso, desarrollo, posibilidades de innovación...Seré un idealista y un fantasioso ?

Una de las cuestiones más complejas y esenciales de las evaluaciones psicotécnicas, a mi parecer, es integrar o comprender la estructura de personalidad de un entrevistado respecto a su posible desempeño o rendimiento. Me encuentro, muy seguido, pensando si la persona que tengo enfrente, a quien veo inmaduro emocionalmente, es realmente indicado para ocupar la posición a la que aplica.Desde el punto de vista de la clínica alguien que no mantiene un buen equilibrio entre su vida laboral y afectiva, en algún momento deberia manifestar algún síntoma que puede expresarse tanto en una disminución de su rendimiento como en una baja de su defensas y una consecuente enfermedad o en alguna crisis personal. Sin embargo, si uno rastrea la historia laboral y tiene oportunidad de chequear referencias verá que la trayectoria es sólida y que las empresas en las que se desempeñó están conformes y recomendarían al candidato. Las "debilidades" no salen fuera de lo común y es esperable que todos la tengamos.Realmente tendrá tanta importancia la estabilidad y el equilibrio en el desempeño laboral ? O serán cuestiones independientes ? Dónde está el límite ?

Es habitual que quienes se presentan a una entrevista psicotécnica nos pregunten por los resultados de las pruebas que les administramos. Algunos lo hacen abiertamente y otros a través de comentarios del estilo "yo quisiera saber qué ven Uds. en estos dibujos" o "para qué servirán estas manchas"...Hasta el momento ninguna empresa me pidió que no transmitiese información acerca de los resultados y ,la verdad, es que los entrevistados se encuentran ante una persona que ellos no eligieron ni conocen, hablando de temas que no tienen mucho que ver con las tareas que van a realizar. Tienen derecho a alguna devolución !El punto es, qué decimos. Creo que las evaluaciones psicotécnicas, simplemente, permiten conocer más a los candidatos. Las empresas quieren saber a quién contratan y eso habla de su compromiso y su intención de mantener un vínculo comprometido, serio y honesto. Quienes tenemos a cargo la evaluación debemos sostener esa visión. Cuando doy una devolución lo hago de tal manera que mis comentarios sean abiertos y permitan conocer más al entrevistado, trato de resaltar los aspectos positivos y de mostrar las dificultades como "aspectos a mejorar". Finalmente, digo que es la empresa quien va a definir si estas características personales se ajustan a lo que buscan para el puesto. Creo que el respeto, la contención y la experiencia son claves para que una entrevista que parece ser una prueba, resulte enriquecedora para ambos.

hace unos dáis me pidieron que evaluara a un muchacho, llamémoslo Juan, que sería promocionado de un área operativa a una sección técnica-comercial. La empresa quería saber si este colaborador tenía el perfil indicado para poder trabajar en tareas que requieran concentración e interactuar con otras áreas integrando un equipo de trabajo.Se trataba de un estudiante de ingeniería, de 28 años, más bien parco, bastante a la defensiva. A medida que lo iba conociendo me di cuenta que no era una persona "fácil" para el trato interpersonal.El mismo me comentó que se pone a la defensiva y le cuesta escuchar críticas. A la hora de hacer el informe me dio dudas respecto a qué orientación darle; traté de reflejar las características que había visto y con una visión "clínica" sugerí que iba a ser capaz de modificar sus actitudes si la situación lo requiriese. Su motivación y capacidad de reflexionar sobre sí mismo me hicieron opinar de esa manera.Pero igual me queda la duda: actualmente su actitud no es muy de "trabajo en equipo".Estará bien mi informe ? Qué pasará en unos meses ?

Aunque las consultoras tenemos más trabajo y haya mayor demanda en "búsqueda y selección" nos está resultando difícil concretar la incoporación de nuevos colaboradores. Las escenas se repiten: postulantes que ya están seleccionados que inclusive tiene los exámenes prelaborales o psicotécncios hechos, desisten a último momento. En algunos casos aplican a varias búsquedas al mismo tiempo y llegan a las instancias finales en todas las posibles y eleigen las más conveniente; en otros, "aprovechan" para foratlecer su posición en las empresas en las que trabajan y renegocian sus condiciones.Esta situación se da en todos los niveles.Qué hacer ?Las empresas deberán revisar tanto las condiciones de contratación como el perfil requerido. Sucede que, luego de la crisis que hemos vivido, el mercado debe reacomodarse y las empresas que, durante un buen tiempo consiguieron reclutar y contratar a colaboradores muchas veces, sobrecalificados deben replantear sus estrategias.Las consultoras, una vez más, cumpliremos el rol de asesorar y analizar profesionalmente las condiciones para resolver estos nuevos problemas que se plantean.